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发表于 2013-10-12 13:46:41
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一、基于雇主和雇员之间的关系,人力资源战略的交换
在第一种情况下,雇主的要求和员工需要给彼此建立。从这个方面的雇主,他拥有财富和所有权,大量信息和网络,可以提供长期的工作,确保员工的生存和职业发展。对于员工,拥有的技能和知识是劳动者,他可以提供是使用这些技能和知识为雇主创造利润和财富。当双方可以提供这些东西,雇主-雇员交换关系的建立人力资源战略。搜索特曼(奥斯特曼)技能的策略,提出了第二个战略、产业战略和工资改变策略来处理这种情况。
技能策略(工艺)是一种战略的外部资产。
第二个策略(二级)是外部成本的策略。
行业战略(工业)是一个内部成本的策略
工资改变(带薪)策略是内部战略资产。
delery和多蒂(1996)在企业人力资源管理实践的基础上,大量的实证研究,通过探索性因素分析、人力资源战略可分为两种类型:市场导向和内部类型。
其次,根据用人单位监督、控制员工绩效的人力资源战略
在第二种情况下关注一种监督机制上,戴尔(dyer)和洪德(持有人)提出三个策略:诱导策略,投资战略和参与策略。
战略策略强调目标承诺的诱导,诱导员工提高工作投入,适应官僚机构是企业文化;投资策略鼓励员工积累知识,注重员工的发展,密切内部命令和参与战略过程监督。适应企业文化的发展,参与战略鼓励员工参与分散结构创新,适应家庭是企业文化。
这也碰巧三种策略和迈克尔及压力;波特的三种竞争战略是匹配的。波特的三种竞争战略的是成本领先战略、差异化战略和集中化战略。在成本领先战略,我们需要有一个有效的生产、清晰的工作描述,精益?具体的培训,根据工资补偿,以及有效的绩效评估机制。这是战略所倡导的感应。如美国邮政服务公司,由于邮政行业竞争激烈,较低的进入壁垒,替代品,更多的顾客液体,所以如何发送邮件向客户准时在短时间的前提下,降低服务成本是一个关键的问题。美国邮政服务公司采用科学的管理方法,简化和规范工作,为了提高生产效率,降低成本。在差异化策略,我们强调创新和灵活性,通过外部招聘,强调个人缴纳的基础上,提到这和投资策略是一致的。比如微软研究将特别注意创新人才战略。比尔及压力管理研究;盖茨,亲自指导但不能控制的想法,自由、真诚、研究员平等,可以有强大的科研力量来支持自己的产品开发。并参与战略只是满足上述两个内容的人力资源战略和集中化战略。
第三,综合模型
从内部对资源的访问
从外部获取资源
结果控制
承诺策略
免费策略
过程控制
家长式的策略
二级战略
勒·帕克lepak和敏捷的(敏捷的)企业员工分为四种类型,并相应地采取以匹配四种人力资源管理模式。首先是内部开放(承诺策略)。关键技能发展组织员工的长期投资,使员工产生高水平的继续承诺,在长期的相互忠诚之间的组织和员工关系。第二是获取自由(策略),即直接由市场与适当的技能人才,没有员工,用于进一步的投资。第三是通过合同(家长制策略),人力资源活动,以确保员工的合规要求和条款和条件的合同。第四是联盟(战略)的自由,大连培训?这是一种合作关系,当松散就业企业需要的人才,就请为企业提供短期服务,人力资源管理活动的基础上,“维持良好关系的合作。
第四,人力资本战略
据康奈尔大学教授尼尔(敏捷的),支持人力资源管理核心能力的企业集成模型(即。、2d能力模型)在本文中,当前主要的竞争是核心能力的竞争,或竞争主要是基于核心能力的知识;根据人力资源价值和稀缺性的这两个维度,人力资源应该分为四个类型:
辅助型人才,国家税制具有低相对于其他职位人员的贡献值,容易招募和替代市场,比如普通的秘书或助理职位;
通用人才,特点是相对于其他职位人员的贡献值较高,更容易招募和替代市场,比如从事一般的营销人才和低水平管理职位;
核心人才,特点是相对于其他工作走高,相对稀缺的贡献值在市场不容易更换和招聘,如从事研究与开发、市场营销、采购等企业不可或缺的核心位置,核心类型人才实际上是核心知识的载体和核心竞争力;
独特的人才,具有低相对于其他职位人员的贡献值,相对稀缺的市场是不容易更换和招聘,这种类型的罕见,有时是罕见的,但不是必要的技能,如企业自己的器乐表演给员工。
专业人员职业发展的实质是寻求从辅助型、一般型人才改变核心类型,类型或者是核心人才的继续提升。
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